Ptali jsme se personalistů…

1. Jak a kdy se přihlásit do výběrového řízení?

Do většiny společností se můžete hlásit v průběhu celého roku, případně podle právě vypsaných pozic. Nepřekvapivě probíhá první přihlašování online – nejčastěji přes portály s pracovními nabídkami nebo přímo přes stránky dané firmy (v sekci Kariéra). Společnost EmbedIT pak aktuálně připravuje letní „Java školku“, neboli čtyřměsíční tréninkový program, během kterého se účastníci učí teorii i praxi programování přímo se zástupci této firmy. Výběrové řízení pro tuto akci proběhne v průběhu května.

2. Co by mělo zaznít v motivačním dopisu kandidátů/tek? Pokud společnost používá videa v rámci náborového procesu, co by mělo zaznít ve videu z úst kandidáta?

Motivační dopis není všude využíván, někde je jeho zaslání dobrovolné. Pokud ho ale píšete, měli byste se držet zejména jeho hlavního účelu: vysvětlení motivace a toho, proč vás zrovna daná pozice zaujala. Dle slov Ludmily Šefrané z personálního oddělení Globus ČR, by měl být motivační dopis zejména stručný a výstižný: „Důležité je vidět, že motivační dopis psal kandidát přímo pro konkrétní společnost. Důležité je, že popíše svoji motivaci a to, jak by mohl být v konkrétní pozici přínosem.“

3. Co by pomohlo kandidátům, aby zvýšili své šance ve výběru (CV, praxe, Erasmus)?

Zde se dotazovaní personalisté jednoznačně shodli na důležitosti znalosti cizího jazyka, buď obecně anebo konkrétního jazyka používaného v dané společnosti (např. angličtina ve firmě Home Credit nebo němčina ve firmě Lidl). U absolventů ocení personalisté jakékoliv pracovní zkušenosti a také stáž v zahraničí. Slovy Adély Maršounové ze společnosti Pfizer: „Zkušenosti ze zahraničí, ať už studijní, či pracovní, jsou velmi cenné. Nejen díky předpokladu znalosti cizího jazyka, ale především díky předpokladu, že takováto zkušenost mladého člověka zocelí a dodá mu jak sebevědomí, tak zároveň i zdravou dávku pokory.“

4. Využíváte assessment centrum? Z čeho se skládá a jaké jsou vaše tipy na úspěch?

Asssessment centrum využívají pouze některé firmy. Většinou zahrnuje modelové situace, týmové i individuální úkoly. V některých případech jsou tyto úkoly vedeny v cizím jazyce, nejčastěji v angličtině. Hana Rumíšková ze společnosti EmbedIT radí: „Tipem na úspěch je na nic si nehrát. Každému jedinci vyhovují různé typy úkolů, prostředí, a pokud by kandidáti na výběrových řízeních cokoli předstírali, škodí i sami sobě – nebudou pak ve společnosti či na dané pozici spokojeni. Díky assessment centru mohou získat nový pohled na sebe sama, co jim v profesním směřování může pomoci.“ To potvrzuje i Adam Polášek ze společnosti innogy: „…během assessment centra buďte sami sebou – na nic si nehrajte (program je tak náročný, že i když budete chtít sehrát někoho jiného, pravděpodobně to po celou dobu nevydržíte). Ať již uspějete, či neuspějete, assessment centrum je jedinečnou příležitostí pro váš další rozvoj – zažijete sami sebe v nadstandardních situacích a samozřejmostí je u nás zpětná vazba, kterou dostanete k vašemu výkonu během assessment centru, a která vás může posunout zase o kus dál." 

5. Máte na kandidáty specifickou otázku, kterou často nedokážou úspěšně zodpovědět?

Zde se, podobně jako u motivačního dopisu, projevuje to, že kandidáti často nejsou schopni formulovat, proč se hlásí právě na danou pozici. Před pracovním pohovorem je nutné si tuto otázku dobře rozmyslet, stejně jako si důkladně nastudovat činnost dané firmy – i v těch oblastech, které se přímo netýkají dané pozice. Adéla Maršounová z Pfizeru to shrnuje takto: „Bohužel často nevědí, čím se naše společnost vlastně zabývá, což je, myslím si, úplný základ, pokud se někam hlásím.“

6. Jak Vaše společnost vybírá kandidáty po osobnostní stránce? Používáte nějaký konkrétní nástroj výběrového řízení?

Většina dotazovaných společností používá osobní pohovor, který je v některých případech doplněn psychodiagnostickým testem. Společnost Lidl pak k výběrovému řízení zve i psychologa, který dává zpětnou vazbu na osobnost kandidátů.

7. Kdo všechno rozhoduje o finálním výběru kandidáta a kolik výběrových kol musí student/absolvent projít?

Výběrové řízení je většinou vícekolové a různých jeho částí se účastní různí zástupci společnosti. Finální rozhodnutí má většinou budoucí nadřízený pro danou pozici. Jak to probíhá ve společnosti Procter&Gamble – Rakona nám popsala Klára Macková: „Výběrové řízení se skládá z výše uvedeného assessment centra – Talea. Poté je kandidát zván na písemný test, ve kterém odpovídá na otázky z oblastí numerického, logického a figurálního uvažování. Pokud je v testu úspěšný, pokračuje pohovorem s HR ředitelkou. Druhé kolo se skládá ze tří hodinových pohovorů s našimi manažery, proškolenými na vedení interview. Součástí druhého kola je i oběd s nově nastoupivšími manažery, během kterého se kandidát může zeptat na jejich osobní zkušenost s prací v P&G Rakona. Dále má kandidát jedinečnou možnost navštívit výrobu v doprovodu jiného manažera a zeptat se na cokoliv ho zajímá přímo na místě.“

8. Řeší firma diverzitu ve společnosti?

Diverzitu řeší dotazované společnosti pouze částečně, pouze výjimečně se zaměřují na cílené budování diverzity v jednotlivých týmech (je to tak například u společnosti innogy). Všichni dotazovaní personalisté ale věří, že různorodý tým přináší lepší výsledky. Jak říká Ludmila Šefraná ze společnosti Globus ČR: „Různorodí zaměstnanci a zaměstnankyně pro organizaci znamenají různorodější zdroje zkušeností a dovedností.“

Na dotazy odpovídali

• Hana Rumíšková, Recruitment Manager, EmbedIT
• Ludmila ŠEFRANÁ, Personální a mzdové oddělení, Globus ČR
• Iva Měřínská, Specialista personálního oddělení, HomeCredit
• Anna Martinková, HR Marketing Specialist, Lidl
• Adéla Maršounová, TA Recruiter, Pfizer
• Klára Macková, Rakona Site Recruiting Leader, PROCTER & GAMBLE
• Adam Polášek, Employer Brand Manager, innogy